Yönetimonline / Ar-Ge / Makaleler / Kendinizi Nasıl Görüyorsunuz?


Kendinizi Nasıl Görüyorsunuz?

e-Posta Yazdır PDF
Kendimizi zeki, yetenekli ve bilgili görürsek, sabırsız, kararsız, yavaş ve yetersiz kişilerden daha farklı görürüz. O yüzden kendi görüntümüz, sürdürdüğümüz yaşam tarzının temelidir.

Kişisel Tercih İndeksi:


Toplumsallık Puanı: Bazıları arkadaşlıktan ve başkalarının yakınlıklarından hoşlanır. Görünmeyi tercih ederler. Böyleleri çevrelerindeki kişilere açık olurlar. Patronun personeli üzerinde kesin tavrı olmalıdır. Personel, patronla eşit olmadığını hissedecek, ama eşitmiş gibi konuşabilecektir.

Güç Puanı: Gücün ne anlama geldiğini anlamak için kendi işletmenizi düşünün. Öteki departmanlarla kıyasla, kararlar üzerinde söz sahibi misiniz? İş dağılımı, bütçe, terfiler ve ücret artışları konusunda karar kimdedir?

Bir işletmede güçlü kişi çalışanları ve kaynakları etkileyen kişidir. Kendi istedikleri yapıldıkça, çoğu insan seve seve gücü başkalarına verir. Asıl güçlü kişi, kendi kararlarını onaylamayanlar konusunda tedbir yetkisine sahip olanlardır. Kullanış biçimi çok önemlidir. Astlar, yöneticiyi, adil davranışlarına bakarak yargılarlar.

Mc.Celelland ‘Yöneticilik görevi, işleri tek başına daha iyi yürüten birinden çok, başkalarını etkileyebilen birini gerektirir’

Burnham ‘Dahası yöneticinin yetki arzusu, başkaları tarafından sevilme arzusundan fazla olmalıdır’.

Ellerindeki gücü iyi kullanan önderler, aynı zamanda insan ilişkilerine de önem vermişlerdir. Modern işletmelerde artık güç ve otoritenin yerini, sorun çözebilen yetenekler almışlardır.

Başarı Puanı: Yüksek başarı puanı, sizin işe yaklaşımınızı gösterecektir ve çok çalışmaya hazır başarı kazanmak isteyen yüksek hedefleri olan kişidir. Başarılı bir yönetici kendisi ve ekibi için ulaşılması mümkün ama çaba gerektiren hedefler saptamaktadır.

Ne Yapmalısınız?

Toplumsallık: Geliştirmek istediğiniz becerinizi saptayın. Örneğin, mülakat, toplantılarda konuşma, iş yemeklerinde rahat olabilme gibi... Sonra yeni fikirlerinizi yavaş yavaş uygulayın. Örneğin, karakter olarak kapalı birisi iseniz, girgin biri olmaya kalkışmayın. Ama açık sorular sorarak ilişkilerinizi geliştirebilirsiniz.

Güç:
Güç ve yetkiyi çoğaltmanın tek yolu, terfi etmektir. Terfinizdeki en büyük faktör, şimdiki işinizde gösterdiğiniz başarıdır.

Başarı:
Daha çok üretmek istiyorsanız, size neyin engel olduğunu bulmaya çalışınız. Bilgi, teknik, teknoloji ya da kaynak eksikliği mi? İşletme içindeki engellere bakın. Sorunları belki de kolaylıkla çözebilirsiniz. Başarılı kişiler, başaracaklarına inananlardır.

Neler Sizi Ve Başkalarını Çalışmaya Özendirir?

Önce bizi etkileyen güçlerin açık bir analizini yapmak gerekir.

Kişisel Güçler: İçimizdeki güçlerdir. Örneğin, acıktığımızda harekete geçeriz. Kendi kendinize ‘Kişisel ihtiyaçlarım yüzünden neler yapıyorum?’ diye sorun.

İtici Güçler: Çalışma hayatında üstünüzün sizden beklentileri de büyük bir itici güçtür. Aynı şekilde astlarınızın ve iş arkadaşlarınızın üzerindeki baskı da itici güçlerdir. Şöyle sorun: ‘Bende itici gücü meydana getiren başkalarının beklentileri nelerdir?’

Çekici Güçler:
Sizin dışınızda var olan ve sizi çeken güçlerdir. Yeni araba, ev almak gibi...

Toplantılarınız Başarılı Mı?

Hangi yöneticiyi ararsanız, büyük ihtimalle toplantıdadır. Toplantıların boş yere vaktinizi aldığını mı düşünüyorsunuz? Gerektiğinden fazla mı toplantı yapılıyor? Toplantıların başarılarını ölçmek için bir sistem bulunamamıştır.

Görev, İlişki Endeksinin Kullanımı

1-Ekip Toplantılarının Gözden Geçirilmesi: Toplantıların verimli olup-olmadığını gözden geçirmek için zaman bulmak hayli güçtür. Ama toplantıları gerçekleştireceksek, gözden geçirmeye ayıracağımız zaman, toplantılarda boş yere harcanacak zamandan çok daha az olacaktır. ‘Bir sonraki toplantımız nasıl daha fazla verimli olabilir?’ diye soru sorulabilir.

2-Tartışmalar İçin Bir Liste:
Kurs sırasında tartışırken kullanabilecekleri bir liste verilebilir.

3-İş Alıştırmaları: Kurslarda sık sık alıştırmalar yapılabilir.

Gruplarda Sorun Çözmenin Olumlu ve Olumsuz Yanları:

1-Bir yönetici, kırgınlıklara yol açmadan, yenilik getirebilecek bir tartışma ortamı oluşturma yeteneğine sahip olmalıdır.

2-Tartışmayı yöneten kişi, sorun çözme işleminin ayrı yönleri üzerinde durulmasını sağlarsa, çözümün niteliği ve kabul ediliş biçimi gelişecektir.

3-Bir ekibin birlikte çalışabilmesi için yöneticinin, değerlendirmekten çok, anlamak amacıyla dinlemesi, üyeler arasındaki doğru iletişimin sorumluluğunu üstlenmesi, ifade edilmiş duygulara karşı duyarlı olması, azınlıkta kalan görüşleri koruması, tartışmayı yönlendirmesi ve özetleme yeteneğine sahip olması gerekir.

Toplantılarda Davranışlar

-Arayan Davranışlar (Öneri araya, açıklama arayan, tepki arayan, fikir birliği arayan)

-Veren Davranışlar (Öneride bulunan, katkıda bulunan, destekleyen, zorlukları belirten)

-Rockham’a göre en önemli davranış, başkalarının sözlerine olumlu katkıda bulunabilmektir. Toplantılarda ‘En iyi fikri nasıl üretebiliriz?’ havası olması gereklidir. Anlaşma sağlanamazsa, beyanda bulunmaktan çok, soru sormaya başlayın. Böylece toplantıdaki sorunlara eğilmeye teşvik edeceksiniz.

Öğrenme Yönteminiz Nasıldır?

Yöneticilik, sürekli öğrenme işlemidir. Yönetici hergün karşısına çıkan sorunları nasıl yoluna koyacağını öğrenmek zorundadır.

Tecrübe İle Öğrenme: İnsan, golf sahasına gidip, on sekiz delikte oynayarak, bu konuda çok şey öğrenebilir. ‘Uygulayarak öğrenme’ de diyebiliriz. Bu yöntemde, deneme ve yanılma ağırlık taşır. İş hayatında ise çalışarak öğrenmektir.

Pasif Öğrenme: İyi bir konferans ya da kitap, ne yapacağımız konusunda kafamızdaki soruları cevaplayabilir.

İyi Örneklerle Öğrenme: Başkalarını izleyerek çok şey öğrenebiliriz. Kişisel, özellikle de bir işletmede yönetimin alt basamaklarında olanlar sürekli üst düzeydekilerin davranışlarını gözlemler. Hem iyi, hem de kötü yanlarını görür. Önemli nokta her düzeydeki kişi, bizler için öğrenebileceğimiz bir örnek oluşturur.

Özel Rehber:
İyi organize edilmiş rehberlik, öğrenmenin en etkili yoludur. Uygulamada astlarla bir anlaşmayı nasıl yaptıklarını, ya da raporları hakkında ne düşündüklerini konuşmak anlamına gelir. Öğreterek harcanan zaman, asla boşa gitmez. Asıl sorun, bu işi başarıya ulaştıracak beceri ve zamana sahip çok az kişinin bulunmasıdır.

Düşünüp Tartışarak Öğrenme: Düşünme ve tartışmanın öğrenimin çok önemli bir yanı olduğuna inanıyorum. Öyle ise, bunu zaman bularak sık sık gerçekleştirmemiz gerekir.

Uygulamada Mükemmele Doğru: Öğrenmekten söz edebiliriz. Ama asıl önemli olan ‘davranışlar’dır. İşin başında riski göze almak istemeyiz. Bildiklerimizi uygulayabileceğimiz ortam gereklidir. Fazla riske girmeden personele becerilerini gösterebilecekleri projeler verilebilir.

Hareket

En önemli nokta, bir hareket planı oluşturmaktır. Size çok yeni olan bir dalda (örneğin finansta) herşeyi birkaç günde öğrenmeyi beklemeyin. Asıl önemlisi, yaptıklarınızı düşünebilmek için kendinize zaman ayırmanızdır. Başarılı gelişmenin anahtarı, tecrübelerin üzerinde düşünebilmektir.

Etkili Yönetimin Anlamında Hemfikir Miyiz?

Etkili bir yöneticinin ne olduğunu, etkisiz bir yöneticinin ne anlama geldiğini bilmek gerekir. Bu arada işin olumlu ve olumsuz yanlarını da açıklığa kavuşturmalıyız.

Etkili olmak, insanın, durumun gerektirdiği şekle uygun hareket etmesi demektir. Ama bu tanım da bir noktada yetersiz kalıyor. Ne yapmamız gerektiğini öğreneceksek, daha açık olmalıyız. Genel anlamda yönetmek şu anlama gelir; bir grubun tek başına yapacağı işleri, onunla birlikte çalışıp başarmak ve gerçekleştirmektir. O yüzden etkili olabilmenin bir yanı da, bir yöneticinin kurduğu ilişkiler ve bu ilişkileri yürütmesidir. Buna ek olarak etkili olabilme konusu, yöneticinin teknik yönden yeterli ve çalıştığı işte bilgili olmasını da içerir. Üzerinde durulması gereken, bu teknik yön ve kişisel ilişkilerdir.

Tanıdığımız Yöneticiler

Etkili yönetimden neyi kastettiğimizi bir düşünelim. Hepimiz birkaç yöneticiyle çalışmışızdır. Yaptıklarını görmüşüzdür. Bazen hareketlerine hayran olmuş, bazen de eleştirmişizdir. Başka bir deyişle, onların etkinliğini yargıladığımız olmuştur.

Yöneticinin etkinliği üzerinde dururken, önce kendi tecrübelerimizle işe başlayalım. Daha sonra, bu konuda yapılan araştırmaları inceleyeceğiz. Bu bölümdeki alıştırma da, bu araştırmaların uygulamadaki değerini ölçecektir.

Etkili Yönetimin Kıyaslamaları

İnsanın kendi tecrübeleri çok değerli birer yol göstericidirler. Ama bu tecrübeleri başkalarıyla paylaşmak da bir o kadar önemlidir. Sizin etkili davranış olarak tanımladıklarınızı, başkaları da aynı biçimde mi değerlendiriyor? Aynı şekilde, sizin etkisiz olarak tanımladığınız noktaları, başkaları da kendi tecrübeleriyle destekliyorlar mı?

Bu bilgileri küçük bir grup içinde paylaşıp kıyaslamak çok yararlı olacaktır. Grupta üyeleri bu maddeler üzerinde fikir birliğine varırsa, elbette etkili bir yöneticinin nasıl davrandığı ortaya çıkacak ve herkes tarafından kabul edilecektir. Aynı zamanda hangi hareketlerden kaçınmamız ve hangi hareketleri benimsememiz gerektiğini de anlayacağız.

Etkili Yönetimin Başlıca Yanları

Etkili yönetimde kendi bakış açımız ve bunu başkalarıyla kıyaslamamız, onu anlamanın iyi bir yoludur. Yine de, etkili yönetim korusunda yapılan araştırmalara bir göz atmamız gerekiyor:

Ohio Üniversitesi’nde yapılan (Fleihman) araştırmalardan biri, yöneticilerin iki etken üzerinde önemle durmaları gerektiğini ortaya koydu.

Yönetim hayatının ilk yıllarında varolan beklentiler, kişinin gelecekteki davranışları üzerinde de etkisini koruyacaktır. Bu görüş, başka alanlarda da, Rosenthal ve Jacobson’un klasik araştırmalarında ortaya atılmıştır. Araştırmalar, öğretmenlere bir test sonucu seçtikleri bazı öğrencilerin yüksek gelişme potansiyeline sahip olduklarını açıklamışlardı. Oysa bu öğrenciler rasgele seçilmişti. Ama aynı öğrencilerin bir süre sonra imtihan edildiklerinde, seçilmeyen öğrencilere kıyasla gerçekten kendilerini geliştirdikleri görüldü. Öğretmen, bu öğrencilerden çok şey beklemiş, öğrenciler de bu beklentilere cevap vermişti.

Kısaca, kişi saygı duyduğu insanların kedisinden beklentileri olduğunu hisseder ve destek görürse, bu beklentilere cevap verecek ve kendisini geliştirecektir.

Beklentilerin, insanların gelişmeleri üzerinde şaşırtıcı etkileri olabilir. J. Tirling Livingstone, bulgularını şöyle özetliyor:

a-Bir yöneticinin astlarından beklentileri ve onlara davranış biçimi, kişilerin çalışmasını ve mesleklerinde ilerlemesini etkilemektedir.

b-Üstün yöneticilerin ender bir özelliği de, yüksek iş beklentileri oluşturabilmek ve astların bu beklentilere cevap vermelerini sağlama yeteneğidir.

c-Etkili olamayan yöneticiler, bu gibi beklentiler meydana getiremezler ve bunun sonunda astların randımanlarında düşüş olur.

d-Astlar, genellikle kendilerinden beklenildiğine inandıkları işleri yaparlar.

Astlar Nelere Bakarlar?

Yöneticilerin davranışlarının, astların davranış ve dürtüleri üzerinde büyük etkisi vardır. Myers, etkili yönetim konusunda şu sonuçlara varıyor:

a-Etkili yönetim, kişilerin işletme hedeflerine ulaşırken aynı zamanda kişisel hedeflere de ulaşmasını sağlar.

b-Hedeflere ulaşırken, kişiyi yönetmektense, kişi tarafından yönetilir.

c-Yöneticinin gelişim felsefesini yansıtır.

İşte, önemli noktaların bir özeti:

Yöneticilerinin kendilerini Yöneticileri tarafından teşvik ettiğini düşünenlerin Kabul teşvik edilmeyenlerin Kabul sözünü ettikleri özellikler oranı sözünü ettikleri özellikler oranı

a-Onunla konuşacağınız zama[disiyle rahatça konuşulur. (80+)]nı dikkatle seçmeniz gerekir.(50+)

b-Patron olduğu için, kendi bile sizin fikirlerinize [fikirlerinin üstün olduğuna değer verir(90+)]inanır.(40+)

c-Şirket hedeflerinin kendi [anlatmaya çalışır](80+) leri için ne anlam taşıdığını astlar kendileri çözerler.(50+)

d-Grubuna, kendi istediği [bilgiyi vermeye çalışır.(60+)]kadar bilgi verir.(70+)

e-Astlarından beklentileri [fazladır(80+)] her gün değişir.(50+)

f-Astlarının büyük risklere [doğru teşvik eder.(80+) atılmasına engel olur.(50+)

Fiedler yaptığı bir başka araştırmada, bir yöneticinin etkili bir biçimde nasıl davranacağına karar vermeden önce bilmesi gereken üç husus olduğunu ısrarla belirtiyor:

a-Yönetici ile personel arasındaki ilişkiler olumlu mu? Olumsuz mu?

b-Görev tekdüze ve olağan mı, yoksa yenilik mi getiriyor?

c-Yöneticinin işletme içindeki otoritesine dayanan yetkisi güçlü mü, yoksa zayıf mı?

Fiedler, ilişkileri iyi, görevi tekdüze ve olağan, otoritesi güçlü olan bir yöneticinin, otoriter olabileceğini öne sürüyor. Ama, ilişkilerin zayıf, görevlerin karmaşık, otoritenin düşük olduğu bir ortamda, yönetici daha demokratik ve adil davranacaktır.

Önemli Bir Etken: Beklentiler

Buna ek olarak Richard Glube, yönetimde başarıyı diğer bir etkene bağlıyor: Başkalarının Duygularını Anlayabilme.

Glube’nin araştırmaları, yüksek performans ve üretim gösteren grupları idare eden yöneticilerin, yönetim tarzlarını duruma göre ayarladıklarını ortaya koydu. Böyle gruplarda, çalışanlar da işlerinden çok memnundular.

Araştırmalar, kişinin bir işletme içindeki ilk tecrübelerinin, gelecekteki gelişmelerini bir dereceye kadar etkilediğini gösteriyor.

Berlew ve Hall, şu görüşe varıyorlar: ‘Beklentileri yüksek olan bir işi başaran yeni yöneticiye daha zor bir görev verilecektir. Yönetici şirketin gitgide artan beklentilerine karşılık verdikçe, katkı düzeyi de artacaktır’.

Patronları tarafından teşvik edilmeyenler, patronlarının kendilerini sınırladığına ve güvenmediğine inanıyorlar.

Hareket Yolları

House’un araştırmalarından şu sonuçlar ortaya çıkmıştı:

1-Yöneticiler, belirlenen şirket hedeflerine ulaşmış astlarını ödüllendirirlerse, iş hayatlarından memnun ve tatmin olmuş astlarla çalışırlar.

2-Yöneticiler, eğitip yönlendirerek hedeflere ulaşma ile ödül arasındaki bağlantıyı açıklarlarsa, astlar daha rahat ve verimli çalışacaklardır.

3-Yönetici, görevin başarılmasında astlara yardımcı olarak ve zor görevlerde onları destekleyerek, astların memnuniyetini, dolayısıyla işgücünü artırabilir.

4-Yönetici, işin baskısını ve gerilimi azaltarak astların daha olumlu bir ortamda çalışmalarını sağlayarak, onları memnun edebilir.

 

Bu içeriği Web Sitenizde Yayınlamak için Lütfen TIKLAYINIZ ! !

Bu İçeriği Web Sitenizde Yayınlamak İçin,
Aşağıda Oluşturulan Kodu Kullanabilirsiniz.




Önizleme :

Kendinizi Nasıl Görüyorsunuz?
Salı, 15 Aralık 2009



Anahtar Kelimeler: Keninizi  Görmek  İş  İşletme  Psikoloji  


Yorumlar (0)

Bu yorumun beslemesine abone olun

Yorumları göster/gizle

Yorum yaz

daha küçük | daha büyük

busy
 

SİTEMİZDEKİ TÜM BÖLÜMLERİ GÖRMEK İÇİN LÜTFEN ÜYE OLUN !


               Hesabınız yok mu?

Yonetimonline'a Bağış (PayPal)

Site İstatistikleri

mod_vvisit_counterBugün606
mod_vvisit_counterDün2785
mod_vvisit_counterBu Hafta606
mod_vvisit_counterGeçen Hafta7480
mod_vvisit_counterBu Ay8086
mod_vvisit_counterGeçen Ay0
mod_vvisit_counterToplam3531259

Online Ziyaretçi Sayısı: 85
IP Adresiniz: 54.224.65.37
,
Bugün: 15 Eylül 2014, Pazartesi